Un interviu de angajare bun urmărește trei lucruri: dacă persoana poate face munca, dacă vrea s-o facă și dacă se potrivește cu echipa. Pentru un șef la prima experiență, cea mai bună metodă este un interviu structurat: aceleași întrebări pentru toți candidații, o sarcină practică și o notare simplă după criterii stabilite dinainte. Pașii de mai jos te duc de la pregătire până la decizie.
Pasul 1: Definește rolul înainte de a cunoaște candidații
Majoritatea greșelilor din interviuri pornesc din faptul că cel care intervievează nu știe exact ce caută. Scrie pe o pagină: ce rezultate trebuie să producă persoana în primele șase luni, ce competențe sunt indispensabile și care sunt doar „plusuri”. Separă cerințele obligatorii de dorințe. Fără această listă, vei alege după simpatie, iar simpatia este un criteriu slab pentru o decizie cu consecințe lungi.
Pasul 2: Pregătește întrebările și criteriile de notare
Alege șapte-opt întrebări pe care le pui tuturor, în aceeași ordine. Pentru fiecare, notează ce înseamnă un răspuns bun și unul slab. Astfel, după ce ai vorbit cu cinci oameni, nu te vei baza pe amintiri vagi, ci pe note comparabile. Un șef începător tinde să fie impresionat de candidații vorbăreți; notarea pe criterii reduce acest efect.
Pasul 3: Pune întrebări care scot la iveală comportamente reale
Întrebările ipotetice („ce ai face dacă…?”) primesc răspunsuri idealizate. Cele despre trecut arată mai mult: „Povestește-mi o situație în care ai avut un termen imposibil. Ce ai făcut concret?”. Câteva exemple utile:
- Care este proiectul de care ești cel mai mulțumit și ce ai făcut tu, personal, în el?
- Povestește o greșeală pe care ai făcut-o și ce ai schimbat după aceea.
- Cum ai procedat când ai fost în dezacord cu un coleg sau cu un șef?
- Ce ai învățat în ultimul an și cum ai făcut-o?
- De ce ai ales să lucrezi într-o firmă mică și ce te-ar face să pleci?
Ascultă detaliile. Cine a făcut cu adevărat un lucru poate povesti pașii, obstacolele și rezultatele; cine doar a asistat tinde să rămână la generalități.
Pasul 4: Dă o sarcină practică
Cea mai bună dovadă este munca reală. O sarcină mică, de o oră sau două, apropiată de ce va face persoana, îți arată modul de gândire și calitatea lucrului. Ține-o rezonabilă și, dacă este mai amplă, plătește timpul candidatului; nu cere muncă gratuită pentru proiecte reale ale firmei. Observă nu doar rezultatul, ci și întrebările pe care le pune și felul în care primește feedback.
Pasul 5: Lasă candidatul să te intervieveze
Rezervă timp pentru întrebările lui. Un candidat bun va dori să afle despre produs, clienți, perspective, valorile echipei. Lipsa oricărei întrebări poate indica dezinteres. În plus, ești dator să prezinți onest firma: riscurile, ritmul, lipsa unor structuri. Dacă promiți ce nu poți livra, riști o plecare rapidă și o reputație proastă.
Dacă nu ai făcut niciodată un interviu, exersează cu un coleg sau cu un prieten care joacă rolul candidatului. Observă unde te blochezi, ce întrebări sună nenatural și cât de mult vorbești. Două-trei repetiții sunt suficiente pentru a câștiga încredere, iar candidații vor simți diferența: un interviu bine condus transmite respect și profesionalism chiar și celor care nu primesc postul.
Capcanele cele mai des întâlnite
Efectul de simpatie
Avem tendința de a prefera oamenii asemănători nouă. Ei nu sunt neapărat cei mai buni pentru rol. Verifică în ce măsură decizia ta se bazează pe competență și în ce măsură pe confort.
Prima impresie, supraevaluată
Primele minute influențează disproporționat judecata. Notează după fiecare răspuns, nu după întreg interviul, și revizuiește la final.
Întrebări nepotrivite sau discriminatorii
Evită subiecte legate de viața privată, sarcină, planuri familiale, religie, origine sau orientare. Nu sunt relevante și pot ridica probleme legale; dacă ai îndoieli despre ce poți întreba, cere sfatul unui specialist în resurse umane.
Vorbitul prea mult
Șefii începători, nervoși, explică prea mult. Ținta rezonabilă: candidatul vorbește cea mai mare parte din timp.
Decizia luată din urgență
Presiunea de a umple postul repede duce la compromisuri. Dacă niciun candidat nu satisface criteriile, mai bine continui căutarea decât să regreți.
Pasul 6: Verifică referințele și decide
Cere nume de persoane care au lucrat cu candidatul și pune întrebări concrete: ce a făcut bine, în ce a avut de lucrat, ai lucra din nou cu el? Compară notele tale și hotărăște după criteriile stabilite la început. Dacă ești indecis între doi candidați, revino la rolul definit și întreabă-te care dintre ei acoperă mai bine nevoile reale ale firmei acum.
Pentru o discuție mai amplă despre cum se poartă prima conversație de selecție dintr-o firmă tânără, există și un ghid pentru fondatori despre primul interviu, cu exemple de întrebări și de situații dificile.
Poți folosi și o scurtă discuție informală, după partea structurată, de exemplu o cafea cu un coleg din echipă. Observă cum interacționează candidatul cu ceilalți și ce impresie lasă. Opinia colegilor care vor lucra efectiv cu persoana este un indiciu prețios, atâta timp cât este comparată cu criteriile și nu doar cu simpatia.
Pasul 7: Comunică decizia cu respect
Informează toți candidații, nu doar câștigătorul. Un refuz politicos, cu o scurtă explicație dacă e posibil, lasă o impresie bună despre firmă. Candidatul refuzat azi poate fi recomandat, client sau angajat peste un an. Pentru cel acceptat, trimite oferta în scris, cu toate condițiile, și lasă-i timp să decidă. După angajare, evaluează procesul: ce a funcționat, ce întrebări au dat informații utile și ce ai schimba. Interviurile se învață prin practică, iar un obicei de reflecție după fiecare te va face rapid mai bun. Mai multe ghiduri pentru fondatori găsești pe StartupInfo.
